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【企業培訓師】你的培訓計劃“內生”了么

時間:2017-03-19    點擊: 次    來源:網絡    作者:佚名 - 小 + 大

新的一年開始,各行各業文山會海的戰斗再次打響,沒完沒了的工作總結和工作計劃又撲面而來。身為一名“想干點事兒”的培訓專管,往往在一番培訓需求調研之后正準備大展拳腳制定培訓計劃之際,卻發現去年初面臨的問題又帶到了今年,仍然是業務部門埋怨培訓不解渴,仍然是想做些好的學習項目但發現經費預算不足,仍然是零零散散的上了一堆課也沒留下什么實質性的東西,真讓人抓狂。這些陳年“老病根兒”究竟該如何破?這恐怕要從你的培訓計劃是否“內生”了開始說起。















之所以很多企業面臨上面談到的老大難問題,很大程度上在于過于依賴外部的師資和課程。而外來的和尚雖然好念經,真正發揮作用還得靠員工自己去悟,去解決問題。組織內大量真正基于問題解決的最佳實踐經驗和業務骨干卻沒有被很好的激活、應用。所以,是時候讓你的培訓計劃變變樣,由“外請式”向“內生式”培訓轉轉型了。

那么,到底什么是“內生式”培訓?

簡單的說,就是讓企業具有自己培訓自己的資源和能力。

一,在線下的正式學習方面,打造內訓師隊伍并開發具有內部崗位專屬性的精品課程,萃取和分享組織內部最佳實踐;

二,在線上的正式學習方面,在外采通用電子課件的同時,加大力度內部開發、制作基于崗位勝任能力的精品電子課,通過建立線上積分課程體系打開員工自主學習與發展激勵鏈接的通道;

三,在線下的非正式學習方面,逐步建立導師制,培養各級管理人員的輔導和教練能力,形成上銜下續的人才梯隊;

四,在線上的非正式學習方面,制定內部專家地圖,提供社群學習、碎片化問答等交流平臺。

“內生式”培訓是一個組織學習系統再造的過程,很難一蹴而就。不妨從今年起,就在你的培訓計劃中埋下一粒“內生”的種子吧,每年用心培育,直到它開花結果。該怎樣做呢?

一、給培訓內容“加精”

如果你的培訓計劃以外請授課為主,可以拿出3天的時間組織內訓師或業務骨干通過工作坊從無到有開發一批面授課;如果你所在企業已經有一批面授課程,但質量不高,也可以拿出2天的集中時間做課程優化專項;如果你已經有一批質量很好的課程,但內部講師工教矛盾突出,覆蓋學員有限,內部2、3天時間翻轉制作一批電子課也不費力。

二、讓業務專家“發光”

如果你身邊的業務專家都很忙,沒時間、沒意愿在“內生式”培訓中發光發熱,一方面可以通過內訓師大賽、積分激勵機制等調動積極性,還可以通過大咖Talk、專家面對面訪談等降低分享難度;另一方面也可以讓業務專家在崗位中發揮作用,通過安排兩三天輔導、教練課程或輔導能力提升的O2O培養項目,幫助業務專家提升師帶徒和跨級教練的能力。

三、把培訓項目“瘦身”

如果你所在企業已經引入了針對各類關鍵人才的混合式培養項目,在項目效果方面,希望更加作用于行為改變、作用于挑戰性任務的實現,或者在項目運作方面,希望有所創新,給學員更靈活和出色的學習體驗,那么可以考慮“輕培訓”,即對現有培訓項目進行改造,以崗位任務為牽引,降低面授課程的比重,通過在崗實踐、微課學習、社群牽引、內外部導師輔導等方式,讓學員在練中學,在做中會。

四、讓學習過程“自主”

如果你所在企業的培訓處于領先水平,在課和師兩類學習資源的建設、學習項目的策劃實施方面都已經較為成熟,那么是時候跳出孤立的培訓視角,開始著手建立積分課程體系了,從而明確員工不同職業發展階段面臨的核心任務、任務目標以及為實現任務目標需要掌握的知識、工具、步驟、情境應對方案等,并以此為依據盤活企業內部相對零散的學習資源,進行針對性的資源建設和開發。在這個基礎上,讓員工做自己的主人,自主選擇職業發展路徑和學習資源,讓培訓和員工發展激勵系統接軌,讓六大人力資源體系的各個模塊協同發揮作用。

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