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2018年勞動關系協調師簡答題復習

時間:2018-12-15    點擊: 次    來源:網絡    作者:佚名 - 小 + 大

一、簡要辨析勞動合同訂立與勞動關系建立的關系。     所謂訂立勞動合同(或稱勞動合同訂立),是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商,就勞動合同條款達成協議,從而明確相互權利義務的法律行為。    所謂勞動關系的建立,是指勞動者與用人單位實際發生勞動關系,亦即勞動關系在事實上開始存續。    “用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”;《勞動合同法》第10條第2、3款中規定:“已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。”依據上述規定,“用工”是勞動關系建立標志;而勞動合同是勞動關系雙方當事人明確權利義務的依據。 


 二、什么是無效勞動合同?簡述勞動合同無效的確認事由及相應的法律后果。       無效勞動合同是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。其中,全部無效的勞動合同,它所確立的勞動關系應予以消滅;部分無效的勞動合同,它所確立的勞動關系可依法存續,只是部分條款無效,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效。    無效合同的確認事由:    1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。    2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。    3、違反法律、行政法規強制性規定的。    法律后果:對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動仲裁機構或人民法院確認。    1、勞動合同訂立至勞動合同被確認無效后的法律后果    勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。其中,重新確定的勞動報酬數額若高于已支付的勞動報酬數額,用人單位應向勞動者補足其差額部分。    用人單位因不具備合法經營資格被確認無效的勞動合同,勞動者已經付出勞動的,該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。    2、勞動合同被確認無效后的法律后果    勞動合同雖然被確認無效,但是由于存在實際的用工行為,用人單位和勞動者之間依然存在勞動關系。對導致勞動合同無效無過錯的一方當事人可選擇解除勞動合同。因用人單位過錯導致勞動合同無效的,勞動者可以即時辭職,并獲得經濟補償;因勞動者過錯導致勞動合同無效的,用人單位可以及時辭退。    勞動合同被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任;不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為,給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。 


 三、分析勞務派遣用工、非全日制用工、外包用工這三種用工方式的優劣勢。     勞務派遣的優勢在于:不需要直接雇用勞動者,可以規避用人單位的人員編制和工資總額的限制,用工的自由度較大。劣勢:(1)新修訂的《勞動合同法修正案》明確規定勞務派遣只能在臨時性、輔助性、替代性的崗位上實施,并且對“三性”下了明確的定義,因此法律風險是目前使用勞務派遣必須面臨的風險之一,(2)根據法律規定,給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。    外包用工的優勢在于只要承包人具有法定的資質和獨立法人資格,且不存在與本單位職工混崗的情況下,用人單位對于承包人雇用的勞動者承擔的責任非常小,主要是在發生人身損害的情況下涉及到民事侵權損害賠償的問題。而弊端也同樣明顯,由于企業不能插手承包人雇用的員工的日常管理,從而決定了所能夠外包的工作僅限于企業中的輔業工作,否則會影響企業的長遠發展和人力資源積累。    非全日制用工的優點在于:非全日制用工中,用人單位不需要簽訂書面合同,解除勞動合同不需要支付補償金,只需要繳納工傷保險費,因此和全日制用工以及勞務派遣相比,企業的法律責任比較輕。而弊端則是:用人單位的管理風險比較大。由于法律對于非全日制的工時限制比較短,因此企業不能夠根據需要而延長工作時間,而且必須有嚴格的考勤制度和工時記錄。    以完成一定工作任務的勞動用工方式的優點是不受續訂次數的限制,而弊端則在于:屬于短期用工,一般不得在同一崗位連續簽訂工作內容相同的、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。  


四、簡述關鍵崗位的界定方法。     崗位評估和關鍵崗位界定的主要方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評分法等,其中分類法、排列法屬于定性評估,崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。  


五、簡述心理契約理論,并分析其在勞動合同履行管理中的運用。     “心理契約”是美國著名管理學家施恩(E.H_schein)教授提出的,就是雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心則是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任,本質上是對無形的心理內容的期望。勞動合同的履行過程實際上就是一個心理契約的形成過程。對于勞動者和企業雙方來講,在勞動合同履行過程中,最重要的問題就在于如何建立起良性的心理契約,形成雙方的互信機制。    在管理心理契約過程中,要堅持雙贏的思想。同時,還要注意平衡,只有平衡才可能長久,在企業動態發展過程中,不斷平衡兩者之間的短期與長期期望和條件,確保它們在變化中符合員工需要。由于心理契約的特殊性決定了它的構建與鞏固是一個永恒的動態過程,所以,對企業而言更關鍵的是心理契約的維護與鞏固,防止心理契約的破壞。  


六、分析勞動合同履行過程中可能面臨的風險,并提出風險控制方法。     勞動合同履行過程的風險一般有工資拖欠風險、員工離職風險、加班和休假安排爭議風險、關鍵崗位勞動合同履行方案調整風險、商業秘密泄露風險。    (一)工資拖欠風險控制方法    第一,實行工資墊付辦法,建立欠薪保障基金。    第二,加大非公有制企業工會組建力度,建立企業工資集體協商機制。    第三,政府勞動法律監督檢查與工會勞動法律監督緊密結合,充分發揮工會勞動法律監督員的作用。加強社會輿論監督,增加侵權行為的曝光率。    (二)員工離職風險控制方法    第一,提高企業管理水平,建立有競爭力的薪酬激勵體系,提高員工的工作滿意度,增強員工的認同感和歸屬感。    第二,制定完善的學習培訓計劃,拓寬員工的晉升渠道,為員工描繪可以預期的職業生涯發展藍圖。    第三,建立監督約束機制,保留相關文件材料。用人單位應與負有保密義務的員工簽訂保密協議,與提供了專項培訓的員工約定服務期和違約金。    (三)加班和休息休假制度爭議風險控制方法    第一,綜合利用非全日制、勞務派遣等用工形式,解決生產高峰和職工年休假所帶來的崗位空缺和生產壓力,在不增加企業基本用工人數的情況下,以靈活用工方式解決臨時性的用工短缺,而不是首先選擇加班來解決用工短缺問題。    第二,合理安排勞動定額,并提高基本工資水平。政府制定計件工資勞動工時的行業標準,規范計件工資制。    (四)關鍵崗位勞動合同履行方案調整風險控制方法    第一,勞動合同中止。在特殊情況下,經雙方協商一致,可以暫時中止勞動合同的履行。這種方式可以適用于員工個人脫產學習深造、企業經營狀況惡化等情況。    第二,勞動合同變更。即雙方可以協商變更勞動合同的內容,包括工作崗位、工作時間、工資待遇等。這主要適用于:(1)企業經營結構發生變化,導致關鍵崗位性質和結構變化,不能再繼續按照原方案履行;(2)企業經營狀況發生重大變化,需要調整關鍵崗位的人員數量、任職要求等;(3)核心員工提出變更勞動合同要求并有離職可能的。    第三,增加勞動定員。即增加關鍵崗位的任職人員,這種方式主要適用于企業發展導致關鍵崗位工作量激增,需要增加人員的情形。    第四,加強員工培訓。這適用于:(1)為企業涵養關鍵崗位人力資源;(2)企業經營結構轉型引起的關鍵崗位資格要求、工作內容和工作方式發生變化的。    第五,在替代性崗位派遣。并在派遣員工中尋求適合者,轉變為直接雇用的員工。    (五)商業秘密泄露的風險控制    第一,完善保密制度。在保密制度設計上,制度內容應盡可能細化。用人單位應當建立企業檔案資料及重要會議與會人資格的內部管理制度,確立秘密保護管理機構和專職、兼職的管理人員,建立秘密資料的交接、使用方法,明確秘密的存放、使用、轉移等環節的管理制度,同時明確泄漏秘密的處罰辦法。    第二,完善保密協議。保密協議內容應當合法完備、權責清晰,一般要包括以下內容:  (1)商業秘密范圍。一是要認識到商業秘密的范圍不僅僅局限于用人單位自身的秘密,有時也包括在用人單位生產運營活動中獲得的其他用人單位的商業秘密;二是要注意約定商業秘密和知識產權的權利歸屬。  (2)保密義務和泄密行為。員工的保密義務主要包括遵守保密制度、不泄露單位秘密以及不利于單位秘密牟利。泄密行為主要包括擅自把單位或第三人秘密泄漏給他人、引誘他人竊取單位秘密、違反約定使用單位秘密等。  (3)違約責任。違約責任的形式包括違約金和損失賠償,由于《勞動合同法》只允許就專項培訓協議和競業限制約定違約金,所以保密協議在違約責任認定上應當主要約定賠償計算方法。 


 七、簡述勞動合同變更風險的控制方法。     通常情況下,勞動合同的任何一方一旦提出變更要求,如果另一方不接受的話,則極有可能導致勞動合同的解除或終止。在這種情況下,用人單位如果是出于生產經營需要對勞動者調職的,應當事先充分考慮勞動者接受變更條件的可能性以及可能存在的困難,再看哪些困難是用人單位可以幫助克服的,哪些困難對于勞動者本人來講難以解決,然后再決定是否提出變更提議。而在勞動者提出變更的情況下,用人單位應當考慮本單位的崗位和用人需求選擇是否接受變更提議以及接受提議的范圍。    此外,某些特殊情形下的變更方案應注意以下問題:(1)勞動者患病或者非因工負傷而在規定的醫療期滿后不能從事原工作的崗位調整,應當與勞動者的身體狀況相適應,即調整后的崗位在勞動強度上應當低于以前,在專業技術要求上應當為勞動者所能勝任。(2)“勞動者不能勝任工作的”崗位調整中,由于勞動者是工作能力,包括體能和技術不能勝任原工作,因此,調整后崗位的體能和技術等勞動能力要求不應當高于原來的工作崗作。(3) “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行”,是指據以訂立勞動合同的履行勞動合同所必要的客觀條件,如自然條件、原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件等,由于不可抗力、企業遷移、合并、分立、資產重組、產業轉型、技術改造等原因,發生了足以使勞動合同不能履行或不必要履行的變化。在這種情況下的崗位調整應當考慮到勞動者的工作崗位、勞動能力,調整后的崗位應當與調整前的崗位具有相關性或相似性。而且在工作崗位的內容發生根本性變化的時候,應當為勞動者提供必要的技術培訓,從而使勞動者能夠勝任變更后的工作。 


 八、簡述經濟性裁員條件和裁員對象的確認方法。     經濟性裁員條件:    1.經濟性裁員的實體性條件    (1)依照《破產法》規定進行重整的;      (2)生產經營發生嚴重困難;    (3)用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員;    (4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。    2.經濟性裁員的程序性條件    (1)一次性裁減的人員數量或比例達到法定標準。經濟性裁員必須達到裁減人員20人以上或者不足20人但占用人單位職工總數百分之十以上的標準。    (2)履行公示義務。須提前30日向工會或全體職工說明情況,并聽取意見。    (3)上報行政部門。      (4)依法辦理手續。    經濟性裁員對象的確認    依法確定裁員對象包括兩個方面的工作,一是要確定不可以裁減的人員。根據《勞動合同法》第42條的規定,勞動者屬于下列人員之一的,用人單位在經濟性裁員時不得將其裁掉:(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)患職業病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或負傷,在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年;(6)法律、法規規定的其他情形。    在確定了不可裁減人員之后,第二步就是要確定依法應當優先留用的人員。《勞動合同法》實施后,要求用人單位經濟性裁員時,不能僅僅為了調整員工結構來增強經營能力,還要承擔相應的社會責任,即優先保護對用人單位貢獻較大、再就業能力較差的勞動者。《勞動合同法》第41條第2款規定了三類應當優先留用的勞動者,即用人單位裁員時應優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的勞動者以及家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的勞動者。  


九、簡述典型案例分析方法。     典型案例分析包括個案研究和社區研究。    個案研究即對一個人、一個事件、一個社會集團或一個社區所進行的深入全面的研究。它的特點是焦點特別集中,對現象的了解特別深入、詳細。    當研究的個案是一個社區或者是一個集合時,通常又稱為社區研究。社區研究中,研究者通常采用觀察、訪談,以及收集當地現有文獻等方法來收集資料。    個案研究和社區研究具有深入全面的優點。  


十、簡述用工調整方案撰寫的注意事項。     在企業發生戰略轉變或經營困難的時候,用工方案的調整非常重要。主要包括:    (1)用工規模、用工方式的調整    (2)薪酬方案的調整    (3)安排員工轉型培訓  


十一、簡述競業限制、保密協議后續履行的注意事項。     用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。    第一,完善保密制度。在保密制度設計上,制度內容應盡可能細化。用人單位應當建立企業檔案資料及重要會議與會人資格的內部管理制度,確立秘密保護管理機構和專職、兼職的管理人員,建立秘密資料的交接、使用方法,明確秘密的存放、使用、轉移等環節的管理制度,同時明確泄漏秘密的處罰辦法。    第二,完善保密協議。保密協議內容應當合法完備、權責清晰,一般要包括以下內容:(1)商業秘密范圍。(2)保密義務和泄密行為。(3)違約責任。違約責任的形式包括違約金和損失賠償,由于《勞動合同法》只允許就專項培訓協議和競業限制約定違約金,所以保密協議在違約責任認定上應當主要約定賠償計算方法。

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